La previsión de “derechos digitales” en el ámbito laboral por parte del legislador y de la Carta de Derechos Digitales tiene por misión especificar la protección de estos derechos en los entornos digitales propios de las relaciones laborales. Una cuestión hasta 2018 no abordada normativamente y colmada a través de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y los criterios aportados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
Las relaciones laborales son por naturaleza asimétricas, la parte empresarial o empleadora ostenta un poder sobre la parte empleada muy importante, de ahí, que, en el ámbito laboral sea necesaria la intervención del Estado.
Así, el Derecho laboral (también conocido como Derecho Social) es una disciplina jurídica caracterizada por su función “tuitiva”. Es decir, es una rama del Derecho que se ocupa de regular las relaciones entre trabajadores y empleadores, que, de partida, no se plantean en términos de igualdad.
Si con carácter general el Derecho laboral trata de equilibrar el derecho fundamental a la libertad de empresa y su organización en favor del empleador (art. 38 CE) con los derechos de los trabajadores, la acelerada transformación digital de los últimos años ha exigido que la especificación de los “derechos digitales” también tenga en cuenta el impacto de ciertas aplicaciones tecnológicas sobre las condiciones de trabajo: algoritmos, dispositivos de monitoreo, etc.
Los artículos 87 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales; así como el artículo XIX de la Carta de Derechos Digitales, han establecido dos ejes de protección:
De un lado, han venido a perfilar la necesidad de preservar espacios o esferas de indemnidad en favor de las personas trabajadoras frente a posibles intromisiones, garantizando con ello los derechos de la personalidad en el entorno laboral, tales como: la intimidad, el honor, la propia imagen, la protección de datos o el secreto de las comunicaciones.
De otro lado, han establecido obligaciones positivas para el empresario, que deberá elaborar protocolos sobre los términos de uso de determinados dispositivos. Políticas de uso, que, además, deberán elaborarse con la participación de la representación de los trabajadores.
La digitalización en los entornos laborales tiene un gran potencial transformador, pues permite la simplificación y la automatización de tareas rutinarias con el consiguiente ahorro de costes y optimización de recursos en general, además de favorecer mecanismos de flexibilización y mejora de la conciliación como puede ser el del teletrabajo. No obstante, a nadie se le escapa que estos avances también plantean grandes riesgos como la precarización de las plantillas, la pérdida de empleos, el control indebido de ciertos aspectos de la vida personal del trabajador, etc. Es por tanto imprescindible una suficiente regulación de estas cuestiones y la debida supervisión y control de su cumplimiento por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los órganos judiciales del orden social.
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